何か決めなきゃ駄目ですか。



俺が決めたら、貴方はどうするんだい。

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目標って何だ。

はじめに
 「目標を立てたくないのは、業務時間外に成果を求められるからである。」

分かる人には分かるだろうが・・・目標を立てて、それを達成して成果を提出するのは、
A4ノート計算で100~300ページの手書き作業を2週間程度で行うことを自発的にやれ、
と、強要されることに等しい。





目標を書かなければならないらしい。

目標と言うのは厄介だ。
多くの場合、過分な、しかもおよそ望みもしない努力を必要とする。
それは何かしらの目標を書かされているからであって、真に目標足り得ないからでもある。
ようするに、第一の問題は明確になっている目標が自分に無いことである。

が。

それでも目標を考えて書く必要があるらしい。

目標って何だ。
短期的に目標を立てて、それを達成するようにプロセスを組み、且つ評価する。
言わば、理想像の開発プロジェクトにおけるモジュール開発のスケジュール管理である。
そうなると、自分は理想像の設計ができていなければならない。

で。

目標を書かなければならない、という立場がある。

立場には目をつぶるのが得策だろうか。
まず自分がどう成長して完成するか、という暫定的な理想像を設計する。
もし、自分の理想像が描けなければ、自分以外の理想像で同じことをしよう。
それは学校や研究自体や企業やプロジェクトについてでもいい。
それに沿って、必要な要件を導く自己分析と、要件を自問自答する。
さぁ、理想像の設計書を書いたら優先度と立場にあったモジュールを選択しよう。



さて。



こういった、暫定的な理想像の設計を行うと言う行為は・・・例に挙げたような・・・。
賢明な読者はお分かりであろう・・・デスマの始まりである。


顧客の欲しかったものは?
設計書にかかれたものは?
実際に行ったことは?
出来上がるものは?
その評価は?


多くの若年層が身の丈にあった目標を設定し、それを実践し、評価することは不得意とされている。
特に、目標を設定することと、定量的な評価を行うことが苦手だと言われることが多い。
と、言うことにして話を進める。
後者に関しては、定量的な評価が困難な目標を設定したことに問題があるとすれば、
最大の問題は、どのようにして目標を設定するか、である。

しかし、目標を設定出来るほどに、若年層は自分、あるいは世間や社会や環境というものを
理解できていない。
そして、周囲からの目標に関する説明と手本を参考に、望まない目標を設定してしまう。
結果として、したくもない努力と作り出したくも無い成果を求められる。

管理者は、一見正しく立てられた目標があり、プロセスもはっきりしているのに、
「何故上手くいかないのだろうか、やる気が無いのだろうか」と、こうなる。
すると、管理者はこう考える。
「上手くいかない原因があるならそれを取り除くよう対話をしよう。サポートもしよう」
「やる気が無いのであれば、目標の大切さを分かってもらおう、もちろん対話もしよう」
「自主性を即すために、発表の場も設けよう」
「必要であれば、褒賞を準備しておいてもいいだろう」
「参考になる資料があれば送ってあげよう」

それで果たして上手くいくだろうか。
結果的に目指したくも無い目標を掲げてしまった憐れな人は、
周囲からのプレッシャーと、欲しくも無い低い評価と、目標の残骸と残務を手に入れるのだ。
それは、きっと自分の理想像とは大きくかけ離れた姿だろう。

目標についてもう少し書くと、最もすり合わせが簡単な目標に効率化がある。
自分にとっても不利益な話でも無いし、関係者にとっては理にかなった目標だ。
定量的に評価を下すことは難しいが、定量的に評価出来るように何かしろよ、と、
言い含めておけば、何かしらの数字は出すことが出来る。
技術革新もある程度の確率で発現するだろうが、それに期待を寄せるにはあまりにも弱弱しい。
結果、産業の先細りと短命化が始まる。



なら。



原因は何処にあったか。
この問いを考えているのだが、未だに納得のいく答えが出ない。


例えばの話、営業が客先で顧客の不満を聞いたとする。
その解決が出来ないだろうか、と技術部に問い合わせが飛ぶ。
技術部の目標は、やもすれば不満の解消を念頭に置くようなものに定まるかもしれない。
これは分かりやすい。
しかし、技術を金に換えているのは営業なのに、営業の目標はいつも通り頑張る、で終わる。
技術部は顧客の不満解消を達成したが、営業は業績を伸ばせなかった。
誰をどう評価すればいい。

これが中間管理職を挟むと、酷い事に目標を中間管理職が掲げてしまって、
個人がその目標の目的を知らぬまま説明を聞かされ、その上個人の目標は見当たらない。
という状況に陥る場合がある。
救われない連中の力で成り立っているという矛盾に、果たして誰がどこまで耐えられるだろうか。


そうなると、上記の改善策は部署間の連携を密に取るとか、そういうことになる。
で、それをこれまた管理者がしたり顔で「横とのコミュニケーションは大事にしろよ」と、こうなる。
全く環境が見えていない人々に向かって、だ。
管理者はその発想を連想させるような者でなければならない。
管理者は少ないが、被管理者は多いのだ。
誰かが気付けば、それが勝手に広まる。

風通しの良い環境では、そういった人と人との満足度のようなものが見え隠れする。
だから、評価指標を作らなくてもあまり問題にならない。
ような気がする。




だらだら書きながら、自分の目標を考えていた。


しかし、結局何も思い浮かばない。

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コメント


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お邪魔しました(^^)。

こんにちは。
今日は、風邪から復活した娘と、
ブログ見させていただきました。
横で邪魔されてます(><)
また遊びに来ます!

★KEEP BLUE★ | URL | 2009年05月23日(Sat)10:50 [EDIT]


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